Trudne sytuacje - strona 1 z 4

 Sposobem na złagodzenie tej drogi mogą być cztery główne zasady, jakimi powinien kierować się trener, opisane przez autorów książki „Wywiad motywujący”:

Wyrażanie empatii

Trener osób starszych, który aktywnie słucha, stara się zrozumieć potrzeby grupy, nie ocenia i nie krytykuje, czyli w pełni akceptuje – będzie ułatwiał uczestnikom dokonanie zmiany.

Rozwijanie rozbieżności

Wspierając grupę w dostrzeżeniu rozbieżność pomiędzy stanem obecnym, a pożądanym, kosztów, jakie ponoszą trwając w utartym schemacie i realne korzyści z wdrożenia usprawnień, ma szansę wzbudzić motywację do zmiany.

Wykorzystanie oporu

Należy uznać, że pojawienie się niechęci i oporu to naturalna kolej rzeczy. Trener nie powinien przekonywać, walczyć, tylko proponować w myśl zasady „weź tylko to, co ci się przyda”.

Wspieranie samoskuteczności

Wiara trenera w autonomiczność i zdolność każdego uczestnika do zmiany, działa wzmacniająco. Przerzucenie odpowiedzialności na grupę, przy zaoferowaniu pełnego wsparcia, może spowodować wzrost ich skuteczności.

Bardzo ważne jest wyczucie trenera w zdiagnozowaniu, które z założonych w programie zmian zachowań oraz postaw są korzystne dla danej grupy, a w szczególności dla danej osoby. Niezbędne jest naświetlenie zalet, ale również konsekwencji, trudności i możliwych porażek związanych ze zmianą. Bywa, że po zajęciach uczestnicy faktycznie działają zupełnie inaczej, zmieniają dotychczasowy styl życia, podejmują nowe wyzwania z sukcesem. Zanim tak pozytywny efekt nastąpi, na scenę wchodzi wspomniane zjawisko oporu – częsty aktor na szkoleniach osób powyżej 50 roku życia.

 OPÓR

Najczęściej źródłem oporu jest lęk przed nieznanym, ośmieszeniem, utratą szacunku w sytuacji porażki. Wyróżniamy opór indywidualny lub grupowy, może on przybierać różne formy. Od biernej i milczącej postawy, przez nieufność, dowcipkowanie, do wchodzenia w konflikt i krytykę. Najważniejsze w sposobach radzenia sobie z oporem jest ujawnienie go, nazwanie i oswojenie przeżywanych emocji.

Wg J. Enrighta jest pięć źródeł oporu i pięć sposobów ich przepracowania. Kolejno opisane przez niego etapy wchodzenia w relację pomagania, można odnieść do rzeczywistości sali szkoleniowej i wyróżnić

Rozpoznanie gotowości do roli uczącego się.

Dopytanie uczestników, czy udział w zajęciach to ich własna decyzja. Jeśli nie, to uświadomienie im, że skoro już pojawili się na szkoleniu, to czy i na ile skorzystają z zajęć, zależy tylko od nich. Być może dzięki temu trener wzbudzi motywację grupy do aktywnego udziału.

Odkrycie rzeczywistego celu uczestników szkolenia.

Odkrycie i nazwanie, czym dla grupy są zajęcia, z jakim przyszli na nie celem – czy traktują je jak rozrywkę, sposób na integrację z zespołem, a może jako miejsce na pożalenie się lub casting do awansu, pozwoli trenerowi uprzedzić wiele nieporozumień i niekonstruktywnych zachowań.

Czy cele szkolenia są możliwe do osiągnięcia.

Doprecyzowanie z grupą czy zaplanowane cele szkoleniowe są zrozumiałe, realne, akceptowalne i przekładalne na praktykę - wzmocni chęć aktywnego udziału.

Czy wybrane miejsce i czas są optymalne do realizowania celów grupy.

Po zakontraktowaniu z uczestnikami celu, do którego będzie podążał proces szkoleniowy, należy podkreślić swoje kompetencje w zakresie prowadzenia takich zajęć. Budowanie od początku zaufania, atmosfery otwartości i szczerości przez osobę prowadzącą, to ważny element w radzeniu sobie z oporem grupy.

Czy są jakieś konkurencyjne sprawy, które będą utrudniały skupienie się na zajęciach.

Ujawnienie wszelkich przeszkód na drodze do efektywnego i w pełni zaangażowanego udziału w szkoleniu, powinno nastąpić na samym początku. Warto następnie ująć w kontrakcie ustalonym ze wszystkimi, jak te przeszkody będą eliminowane, by nie zakłócały przebiegu spotkania. 

 Zapobieganie zjawisku oporu należy realizować nie tylko w bezpośredniej interakcji z grupą, poprzez zrównoważenie celach osobistych i szkoleniowych, ale także poprzez równoważenie energii i napięcia oraz stabilizowanie interakcji treści i procesu. W niemalże każdym szkoleniu jest moment, w którym rosnące napięcie uwalnia się i dopiero wtedy uczestnicy zaczynają otwartą dyskusję, intensywnie wymieniają doświadczenia (w szkoleniach 3-dniowych, to najczęściej początek 2-go dnia). Warto więc zaufać procesowi, zrobić miejsce na ten przełom. Oczywiście z zachowaniem pewnych granic i świadomości, że zbyt silne wpływy procesu grupowego hamują przyswajanie treści.

Znając źródło i przyczyny powstania oporu, trener osób starszych powinien wiedzieć jeszcze jakie zachowania grupy sygnalizują wystąpienie tego zjawiska. Często spotykane formy oporu to:

• załamanie dynamiki odczuwalne w napięciu i ogólnej irytacji,
• uogólnienie zachowań,
• konflikty,
• bierne poddawanie się działaniom trenera, bez dyskusji i komentarzy,
• dyskusje pomiędzy uczestnikami, wyłączające resztę grupy,
• milczenie,
• spóźnianie się i brak przygotowania,
• koncentracja na jednej osobie z grupy,
• tęsknota za przerwą.

Znając etapy zmiany oraz zjawisku oporu, warto przyjrzeć się specyficznym uczestnikom zajęć i sposobom radzenia sobie z nimi (rysunek 2).

To tylko niektóre z możliwych form trudnego zachowania uczestników z grupy 50+. Poza tym na szkoleniach osób starszych można obserwować jeszcze postawę lekceważąca wobec trenera, zwłaszcza młodszego wiekiem, a także częste i bezzasadne narzekanie. Najważniejsze, aby w pracy z takimi osobami zachować dystans do siebie, nie walczyć, ale szukać płaszczyzny porozumienia.