Trudne sytuacje - strona 1 z 4
Dynamika grupowa, spadki motywacji, mieszanka osobowości, poglądów i zachowań, ścieranie się temperamentów, wartości i oczekiwań – to wielkie pole do powstania sytuacji trudnych. Dlatego też warto zdiagnozować ich źródła, rozpoznać symptomy i dopasować odpowiednie sposoby postępowania.Najpierw warto z dystansem spojrzeć na strukturę zmiany, zjawisko oporu i charakterystykę najczęściej pojawiających się „trudnych uczestników”. Dopiero po takim oglądzie, z głębszą świadomością przyczyn i uwarunkowań, można szukać sposobów przeciwdziałania sytuacjom trudnym wynikającym z dynamiki, motywacji oraz konstruktywnie reagować na krytykę i atak.
ZMIANA
Sala szkoleniowa to często miejsce, w którym dokonują się zmiany – opinii, schematów działania, postaw. Jednak żeby mogły się zadziać – uczestnik szkolenia musi być na nie gotowy. Istnieje pięć etapów zmiany, warto zdiagnozować, na którym z nich są uczestnicy szkolenia, najlepiej już na etapie przygotowań.
- Faza przeddecyzyjna
- Etap zastanawiania się
- Etap przygotowania
- Podjęcie działań
- Podtrzymanie
Jeśli uczestnicy są na pierwszych trzech etapach i albo nie zamierzają zrobić żadnych kroków ku zmianie lub odwlekają je w czasie, rolą trenera jest odzwierciedlenie zaobserwowanych postaw, zadawanie pytań uświadamiających korzyści z udziału w szkoleniu i przechylających szalę decyzji na korzyść zmiany.
Jeśli zaś uczestnicy prowadzonych zajęć są już na kolejnych etapach w drodze do zmiany, to ich przebieg i tak nie jest pozbawiony trudności i barier. Świadomość występowania poniższych etapów reakcji na zmianę pozwala zarówno trenerowi, jak i samym uczestnikom, zrozumieć pojawiające się trudne sytuacje i daje nadzieję na stabilizację. (rysunek 1 etapy reakcji na zmianę)
Sposobem na złagodzenie tej drogi mogą być cztery główne zasady, jakimi powinien kierować się trener, opisane przez autorów książki „Wywiad motywujący”:
Wyrażanie empatii
Trener osób starszych, który aktywnie słucha, stara się zrozumieć potrzeby grupy, nie ocenia i nie krytykuje, czyli w pełni akceptuje – będzie ułatwiał uczestnikom dokonanie zmiany.
Rozwijanie rozbieżności
Wspierając grupę w dostrzeżeniu rozbieżność pomiędzy stanem obecnym, a pożądanym, kosztów, jakie ponoszą trwając w utartym schemacie i realne korzyści z wdrożenia usprawnień, ma szansę wzbudzić motywację do zmiany.
Wykorzystanie oporu
Należy uznać, że pojawienie się niechęci i oporu to naturalna kolej rzeczy. Trener nie powinien przekonywać, walczyć, tylko proponować w myśl zasady „weź tylko to, co ci się przyda”.
Wspieranie samoskuteczności
Wiara trenera w autonomiczność i zdolność każdego uczestnika do zmiany, działa wzmacniająco. Przerzucenie odpowiedzialności na grupę, przy zaoferowaniu pełnego wsparcia, może spowodować wzrost ich skuteczności.
Bardzo ważne jest wyczucie trenera w zdiagnozowaniu, które z założonych w programie zmian zachowań oraz postaw są korzystne dla danej grupy, a w szczególności dla danej osoby. Niezbędne jest naświetlenie zalet, ale również konsekwencji, trudności i możliwych porażek związanych ze zmianą. Bywa, że po zajęciach uczestnicy faktycznie działają zupełnie inaczej, zmieniają dotychczasowy styl życia, podejmują nowe wyzwania z sukcesem. Zanim tak pozytywny efekt nastąpi, na scenę wchodzi wspomniane zjawisko oporu – częsty aktor na szkoleniach osób powyżej 50 roku życia.
OPÓR
Najczęściej źródłem oporu jest lęk przed nieznanym, ośmieszeniem, utratą szacunku w sytuacji porażki. Wyróżniamy opór indywidualny lub grupowy, może on przybierać różne formy. Od biernej i milczącej postawy, przez nieufność, dowcipkowanie, do wchodzenia w konflikt i krytykę. Najważniejsze w sposobach radzenia sobie z oporem jest ujawnienie go, nazwanie i oswojenie przeżywanych emocji.
Wg J. Enrighta jest pięć źródeł oporu i pięć sposobów ich przepracowania. Kolejno opisane przez niego etapy wchodzenia w relację pomagania, można odnieść do rzeczywistości sali szkoleniowej i wyróżnić
Rozpoznanie gotowości do roli uczącego się.
Dopytanie uczestników, czy udział w zajęciach to ich własna decyzja. Jeśli nie, to uświadomienie im, że skoro już pojawili się na szkoleniu, to czy i na ile skorzystają z zajęć, zależy tylko od nich. Być może dzięki temu trener wzbudzi motywację grupy do aktywnego udziału.
Odkrycie rzeczywistego celu uczestników szkolenia.
Odkrycie i nazwanie, czym dla grupy są zajęcia, z jakim przyszli na nie celem – czy traktują je jak rozrywkę, sposób na integrację z zespołem, a może jako miejsce na pożalenie się lub casting do awansu, pozwoli trenerowi uprzedzić wiele nieporozumień i niekonstruktywnych zachowań.
Czy cele szkolenia są możliwe do osiągnięcia.
Doprecyzowanie z grupą czy zaplanowane cele szkoleniowe są zrozumiałe, realne, akceptowalne i przekładalne na praktykę - wzmocni chęć aktywnego udziału.
Czy wybrane miejsce i czas są optymalne do realizowania celów grupy.
Po zakontraktowaniu z uczestnikami celu, do którego będzie podążał proces szkoleniowy, należy podkreślić swoje kompetencje w zakresie prowadzenia takich zajęć. Budowanie od początku zaufania, atmosfery otwartości i szczerości przez osobę prowadzącą, to ważny element w radzeniu sobie z oporem grupy.
Czy są jakieś konkurencyjne sprawy, które będą utrudniały skupienie się na zajęciach.
Ujawnienie wszelkich przeszkód na drodze do efektywnego i w pełni zaangażowanego udziału w szkoleniu, powinno nastąpić na samym początku. Warto następnie ująć w kontrakcie ustalonym ze wszystkimi, jak te przeszkody będą eliminowane, by nie zakłócały przebiegu spotkania.
Zapobieganie zjawisku oporu należy realizować nie tylko w bezpośredniej interakcji z grupą, poprzez zrównoważenie celach osobistych i szkoleniowych, ale także poprzez równoważenie energii i napięcia oraz stabilizowanie interakcji treści i procesu. W niemalże każdym szkoleniu jest moment, w którym rosnące napięcie uwalnia się i dopiero wtedy uczestnicy zaczynają otwartą dyskusję, intensywnie wymieniają doświadczenia (w szkoleniach 3-dniowych, to najczęściej początek 2-go dnia). Warto więc zaufać procesowi, zrobić miejsce na ten przełom. Oczywiście z zachowaniem pewnych granic i świadomości, że zbyt silne wpływy procesu grupowego hamują przyswajanie treści.
Znając źródło i przyczyny powstania oporu, trener osób starszych powinien wiedzieć jeszcze jakie zachowania grupy sygnalizują wystąpienie tego zjawiska. Często spotykane formy oporu to:
- załamanie dynamiki odczuwalne w napięciu i ogólnej irytacji,
- uogólnienie zachowań,
- konflikty,
- bierne poddawanie się działaniom trenera, bez dyskusji i komentarzy,
- dyskusje pomiędzy uczestnikami, wyłączające resztę grupy,
- milczenie,
- spóźnianie się i brak przygotowania,
- koncentracja na jednej osobie z grupy,
- tęsknota za przerwą.
Znając etapy zmiany oraz zjawisku oporu, warto przyjrzeć się specyficznym uczestnikom zajęć i sposobom radzenia sobie z nimi (rysunek 2).
To tylko niektóre z możliwych form trudnego zachowania uczestników z grupy 50+. Poza tym na szkoleniach osób starszych można obserwować jeszcze postawę lekceważąca wobec trenera, zwłaszcza młodszego wiekiem, a także częste i bezzasadne narzekanie. Najważniejsze, aby w pracy z takimi osobami zachować dystans do siebie, nie walczyć, ale szukać płaszczyzny porozumienia.

Praca trenera z kobietami 50+ to wyjątkowo trudne lecz fascynujące wyzwanie zarówno dla trenera jak i uczestniczek jego zajęć. To wzajemne uczenie się, oparte na nieustannym balansowaniu...
więcejpoprzednia | 1 | następna |