Skuteczne narzędzia wykorzystywane w procesie zarządzania wiekiem

Efektywność procesu zarządzania wiekiem zależy między innymi od doboru narzędzi i umiejętności ich stosowania. Zasadność użycia konkretnych narzędzi determinowana jest obszarem zarządzania wiekiem, w jakim mają znaleźć zastosowanie.

W obszarze rekrutacji skuteczne są takie narzędzia jak (1:s.27-30) :

a)      Sporządzenie profilu kompetencyjnego na wolne stanowiska pracy

b)      Zminimalizowanie zawierania w ogłoszeniu o pracę wymogów kwalifikacyjnych, zwłaszcza tych, które mogą wykluczyć z kandydowania osoby w pewnym wieku, a w to miejsce umieszczenie wymogów kompetencyjnych.

c)      Takie sformułowanie ogłoszenia, które nie będzie zawierało treści dyskryminujących jak też sugerujących dyskryminację osób w pewnym wieku.

d)     Wykorzystywanie alternatywnych metod rekrutacji.

e)      Współpraca z lokalnymi instytucjami zajmującymi się pośrednictwem pracy, które swoimi działaniami gwarantują zachowanie równych szans w procesie rekrutacji osobom w różnym wieku.

f)       Dokonywanie oceny kandydatów wyłącznie w oparciu o kryteria.

g)      W procesie oceny kandydatów zaleca się wykorzystywanie testów psychometrycznych,  których wyniki nie są zależne od wieku.

Udział w szkoleniach (1:s.38-39)to przede wszystkim umożliwianie udziału w szkoleniach wszystkim pracownikom, bez względu na wiek. Poza tym ważne jest:

-  Pobudzanie do aktywności edukacyjnej wszystkich pracowników.

-  Monitorowanie zasobu kompetencji pracowników.

-  Opracowanie programu szkoleń, który będzie odpowiadał założeniom indywidualnej ścieżki rozwoju zawodowego.

-  Systematyczne analizowanie potrzeb kompetencyjnych przedsiębiorstwa oraz  kompetencji pracowników.

-  Dostosowanie metod, miejsca i czasu szkolenia adekwatnie do potrzeb i możliwości pracowników.

W obszarze rozwoju kariery zawodowej proponowane są narzędzia (1:s.44-46):

-  Korelowanie zakresu obowiązków pracownika ze zmieniającą się z wiekiem jego efektywności w procesie wykonywania zadań.

-  Opracowywanie ścieżek kariery zawodowej.

-  Zapraszanie  specjalistów do procesu opracowywania ścieżek kariery zawodowej

-  Przekazywanie wszystkim pracownikom informacji o możliwość ich awansu. 

-  Podejmowanie decyzji o awansie na podstawie kompetencji i efektywności.

-  Szkolenie z zakresu zarządzanie wiekiem osób podejmujących decyzje dotyczące rozwoju zawodowego pracowników.

W obszarze elastycznych form pracy rekomendowane narzędzia to (1:s.51-55):

-  Uwzględnianie potrzeb i możliwości pracownika w aspekcie jego efektywności,

-  Opracowanie listy możliwych do przyjęcia przez firmę rozwiązań uelastyczniających czas pracy.

-  Informowanie pracowników oraz kandydatów do pracy o stosowanych  rozwiązaniach umożliwiających dostosowanie czasu pracy do potrzeb i możliwości pracownika. 

-  Szkolenie pracowników którzy są odpowiedzialni za formę zatrudnienia personelu w zakresie polityki zarządzania wiekiem.

-  Analizowanie struktury wieku pracowników, którzy deklarują wolę  skorzystania oraz już korzystających z rozwiązań uelastyczniających czas pracy.  

-  Opracowywanie listy zadań jakie mogą być wykonywane w domu poza siedzibą firmy.

W obszarze ochrony zdrowia oraz projektowania stanowisk pracy (1:s.58-62) proponuje się następujące narzędzia:

-  Analizowanie  ewentualnych zagrożeń.

-  Kontrolowanie stanu zdrowia pracowników.

-  Korelowanie decyzji personalnych na podstawie stanu zdrowa a nie wieku pracownika

-  Konsultowanie działań ze specjalistami z zakresu medycyny pracy.

-  Systematyczne szkolenia pracowników z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy.

-  Przygotowywanie stanowisk pracy zgodnie z zasadami ergonomii.

-  Organizowanie takich zespołów pracowniczych , które będą zróżnicowane pod względem wieku.

W obszarze kończenia zatrudnienia sugerowane narzędzia to m.in. (1:s.69-73) :

-  Rozważenie zmiany formy zatrudnienia pracownika na formę elastyczną

-  Informowanie pracowników o polityce kadrowej w firmie.

-  Wspieranie pracowników zagrożonych zwolnieniem np. poprzez umożliwienie udziału w szkoleniach

-  Analizowanie struktury wiekowej pracowników.

Dobór narzędzi do obszarów i ich optymalne wykorzystanie może służyć zarówno pracownikom jak i pracodawcom. Poczucie stabilności i jasności panujących zasad sprzyja efektywności i zaangażowaniu.

Bibliografia:

1. Jacek Liwiński, Urszula Sztanderska,  Wstępne standardy zarządzania wiekiem

w przedsiębiorstwach, Warszawa, Wrzesień, 2010