Skuteczne narzędzia wykorzystywane w procesie zarządzania wiekiem
Efektywność procesu zarządzania wiekiem zależy między innymi od doboru narzędzi i umiejętności ich stosowania. Zasadność użycia konkretnych narzędzi determinowana jest obszarem zarządzania wiekiem, w jakim mają znaleźć zastosowanie.
W obszarze rekrutacji skuteczne są takie narzędzia jak (1:s.27-30) :
a) Sporządzenie profilu kompetencyjnego na wolne stanowiska pracy
b) Zminimalizowanie zawierania w ogłoszeniu o pracę wymogów kwalifikacyjnych, zwłaszcza tych, które mogą wykluczyć z kandydowania osoby w pewnym wieku, a w to miejsce umieszczenie wymogów kompetencyjnych.
c) Takie sformułowanie ogłoszenia, które nie będzie zawierało treści dyskryminujących jak też sugerujących dyskryminację osób w pewnym wieku.
d) Wykorzystywanie alternatywnych metod rekrutacji.
e) Współpraca z lokalnymi instytucjami zajmującymi się pośrednictwem pracy, które swoimi działaniami gwarantują zachowanie równych szans w procesie rekrutacji osobom w różnym wieku.
f) Dokonywanie oceny kandydatów wyłącznie w oparciu o kryteria.
g) W procesie oceny kandydatów zaleca się wykorzystywanie testów psychometrycznych, których wyniki nie są zależne od wieku.
Udział w szkoleniach (1:s.38-39)to przede wszystkim umożliwianie udziału w szkoleniach wszystkim pracownikom, bez względu na wiek. Poza tym ważne jest:
- Pobudzanie do aktywności edukacyjnej wszystkich pracowników.
- Monitorowanie zasobu kompetencji pracowników.
- Opracowanie programu szkoleń, który będzie odpowiadał założeniom indywidualnej ścieżki rozwoju zawodowego.
- Systematyczne analizowanie potrzeb kompetencyjnych przedsiębiorstwa oraz kompetencji pracowników.
- Dostosowanie metod, miejsca i czasu szkolenia adekwatnie do potrzeb i możliwości pracowników.
W obszarze rozwoju kariery zawodowej proponowane są narzędzia (1:s.44-46):
- Korelowanie zakresu obowiązków pracownika ze zmieniającą się z wiekiem jego efektywności w procesie wykonywania zadań.
- Opracowywanie ścieżek kariery zawodowej.
- Zapraszanie specjalistów do procesu opracowywania ścieżek kariery zawodowej
- Przekazywanie wszystkim pracownikom informacji o możliwość ich awansu.
- Podejmowanie decyzji o awansie na podstawie kompetencji i efektywności.
- Szkolenie z zakresu zarządzanie wiekiem osób podejmujących decyzje dotyczące rozwoju zawodowego pracowników.
W obszarze elastycznych form pracy rekomendowane narzędzia to (1:s.51-55):
- Uwzględnianie potrzeb i możliwości pracownika w aspekcie jego efektywności,
- Opracowanie listy możliwych do przyjęcia przez firmę rozwiązań uelastyczniających czas pracy.
- Informowanie pracowników oraz kandydatów do pracy o stosowanych rozwiązaniach umożliwiających dostosowanie czasu pracy do potrzeb i możliwości pracownika.
- Szkolenie pracowników którzy są odpowiedzialni za formę zatrudnienia personelu w zakresie polityki zarządzania wiekiem.
- Analizowanie struktury wieku pracowników, którzy deklarują wolę skorzystania oraz już korzystających z rozwiązań uelastyczniających czas pracy.
- Opracowywanie listy zadań jakie mogą być wykonywane w domu poza siedzibą firmy.
W obszarze ochrony zdrowia oraz projektowania stanowisk pracy (1:s.58-62) proponuje się następujące narzędzia:
- Analizowanie ewentualnych zagrożeń.
- Kontrolowanie stanu zdrowia pracowników.
- Korelowanie decyzji personalnych na podstawie stanu zdrowa a nie wieku pracownika
- Konsultowanie działań ze specjalistami z zakresu medycyny pracy.
- Systematyczne szkolenia pracowników z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy.
- Przygotowywanie stanowisk pracy zgodnie z zasadami ergonomii.
- Organizowanie takich zespołów pracowniczych , które będą zróżnicowane pod względem wieku.
W obszarze kończenia zatrudnienia sugerowane narzędzia to m.in. (1:s.69-73) :
- Rozważenie zmiany formy zatrudnienia pracownika na formę elastyczną
- Informowanie pracowników o polityce kadrowej w firmie.
- Wspieranie pracowników zagrożonych zwolnieniem np. poprzez umożliwienie udziału w szkoleniach
- Analizowanie struktury wiekowej pracowników.
Dobór narzędzi do obszarów i ich optymalne wykorzystanie może służyć zarówno pracownikom jak i pracodawcom. Poczucie stabilności i jasności panujących zasad sprzyja efektywności i zaangażowaniu.
Bibliografia:
- Jacek Liwiński, Urszula Sztanderska, Wstępne standardy zarządzania wiekiem
w przedsiębiorstwach, Warszawa, Wrzesień, 2010