Imieniny: Marleny, Seweryna oraz Odylii
Redemplayment

Redemployment - strona 1 z 2

Jednym z wymiarów planowania stanowiska pracy oprócz takich obszarów jak warunki pracy, organizacja zadań, uwzględnienie wieku i zdrowia pracowników czy tworzenie zróżnicowanych wiekowo zespołów są przesunięcia pracowników na stanowiskach (ang.redemployment). Jeśli pracownik w wieku 50+ nie może wykonywać wcześniej przypisanych mu obowiązków poszukuje się dla niego bardziej odpowiedniego miejsca w firmie. Zmiany w tym zakresie zakładają „skoordynowanie wymagań związanych z pracą na danym stanowisku z możliwościami (starszych) pracowników”. Punktem wyjścia dla planowanych zmian w tym zakresie w organizacji jest przekonanie pracodawcy o tym, że każdy pracownik jest potrzebny ale również założenie, że po oddelegowaniu pracownika na inne stanowisko jakość jego pracy nie ulegnie pogorszeniu.

Badania wskazują, że pracownicy w starszym wieku wykazują liczne obawy związane z kontynuowaniem aktywności zawodowej. Wśród najczęściej pojawiających się obaw można wymienić wypalenie zawodowe, sytuacje stresowe, które odbijają się na życiu domowym, brak wiary, że podoła się obowiązkom, obawy przed wyzyskiem i wykonywaniem pracy za innych. Wyniki te skłaniają do wniosku, że pracownikom w starszym wieku brakuje wiary w siebie, zaś ich motywacja wewnętrzna niekiedy ulega wyczerpaniu, co przekłada się na ich zmniejszoną wydajność. Aby zmienić ten stan rzeczy potrzeba umiejętnego  wykorzystania wiedzy, kompetencji i doświadczenia osób w wieku 50+i  powierzenia im zadań pozwalających wydobyć w pełni posiadane przez nich atuty. W przypadku spadku produktywności tych osób są możliwe różne rozwiązania: przekwalifikowanie, które może okazać się zbyt trudne dla osób dojrzałych lub obniżenie wynagrodzenia, co może wpłynąć na obniżenie motywacji do pracy. Optymalnym rozwiązaniem w tym wypadku jest przesuniecie na inne stanowisko pracy, które ma na celu tworzenie warunków efektywnej pracy. Badaniawskazują na to, że pracownicy dojrzali są nadal wydajni i efektywni w pracy pod warunkiem gdy zajmują stanowiska odpowiadające ich kompetencjom. „W przypadku starszych pracowników zmiana stanowiska lub nawet części powierzonych zadań może okazać się najlepszym sposobem dostosowania umiejętności pracowniczych i wymagań związanych ze stanowiskiem pracy, a zarazem często bywa silnym bodźcem do wykazania się inicjatywą i do pełniejszego wykorzystania doświadczenia”.

 

Przeniesienie na inne stanowisko pracy może wiązać się z ograniczeniem zakresu odpowiedzialności,  spadkiem w hierarchii firmy i utratą prestiżu. Niesie to ze sobą ryzyko wystąpienia konfliktów w firmie a także problemów emocjonalnych osób starszych, które nie mogą pogodzić się ze zmianą. Zmiany w tym zakresie mogą być odczytywane przez pracowników jako rodzaj zawodowej degradacji a także wykorzystywane przez pracodawców jako pośredni sposób do „demotywowania” pracowników do dalszego kontynuowania aktywności zawodowej i wcześniejszego odejścia na emeryturę. Bezkonfliktowe i , na ile to możliwe, łagodne przeprowadzenie wdrażanych zmian to zadanie przed, którym stoją menadżerowie, kierownicy liniowi chcący zwiększyć wykorzystanie potencjału zasobów ludzkich w firmie. Istotne jest aby „nie wiązać dokonywanych zmian z degradacją w hierarchii zawodowej, lecz wyłącznie z korzyściami płynącymi z właściwego wykorzystania kompetencji pracowniczych”. Jednym z możliwych do zastosowania rozwiązań jest zachowanie dotychczasowego tytułu dla pracowników wykonujących odmienne od dotychczasowych obowiązki, przez co zmiany, z jakimi musi zmierzyć się pracownik w nowej sytuacji mogą okazać się mniej bolesne. 

Niewątpliwą barierą w implementacji opisanych powyżej zmian jest brak w firmach polityki przesunięć wo­bec pracowników o różnych potrzebach (np. zdrowotnych, opiekuńczych). Jednym z powodów tego stanu rzeczy jest obecne wciąż wśród pracodawców przekonanie, że tego rodzaju działania są dla firmy nieopłacalne, zaś pracownik w wieku 50+, dla którego wykonywanie dotychczasowych obowiązków staje się trudnością, jest dla firmy zbyt dużym obciążeniem. 

W wielu firmach nadal nie funkcjonuje świadoma polityka na rzecz przesunięć pracowników miedzy stanowiskami związanych z dostosowaniem wymagań pracy do wieku pracowników, brakuje działań systemowych, przemyślanych strategii poprzedzonych wcześniejszymi analizami struktury zatrudnienia firmy. Dostosowania w tym zakresie są niekiedy doraźnymi działaniami, reakcją na bieżącą sytuację firmy np. w celu przeciwdziałania grupowym zwolnieniom. Jest to również wyraz lojalności pracodawcy wobec długoletniego pracownika, który wraz z wiekiem i pogorszeniem stanu zdrowia ma coraz mniejsze szanse na znalezienie nowej pracy.  Bywa również tak, że nowo utworzone miejsce pracy dla zaawansowanego wiekiem pracownika jest rodzajem „przechowalni”, która nie stwarza żadnych możliwości dalszego rozwoju.

 

 

 

 

 

Inne w kategorii:

Elastyczna emerytura

Systemowe rozwiązania emerytalne, które rozwinęły się po II wojnie światowej...

Dialog społeczny

Dialog społeczny uznawany jest za przydatny instrument wdrażania różnego rodzaju...

Centrum 50+ O nas O projekcie Newsletter
Statystyki
  • Goście on-line: 39
  • Dzisiejsze wizyty: 208
  • W tym miesiącu: 8483
  • W tym roku: 150113