Imieniny: Wandy, Zenona oraz Prospera
Zatrudnienie 50+

Planowanie - strona 1 z 3

Realizacja strategii zarządzania wiekiem w zakresie rekrutacji pracowników odnosi się do zapewnienia osobom w różnym wieku równego dostępu do oferowanych stanowisk pracy. Zakłada się tu równe traktowanie w zatrudnieniu, które obejmuje nie tylko okres nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunki pracy, dostęp do szkoleń i awansu ale również proces pozyskiwania pracowników. Zakaz stosowania praktyk dyskryminacyjnych dotyczy zatem również stosunków przedkontraktowych (przed podpisaniem umowy o pracę). Dyrektywa UE 2002/73/EC z dn. 23 września 2002 r. zmieniająca dyrektywę 76/207/EEC w sprawie wprowadzenia zasady równości traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy akcentuje fakt, że na żadnym etapie rekrutacji nie powinno być wykorzystywane kryterium wieku (z wyjątkiem przypadków gdy kryterium to jest  narzucone przez prawo). Głównym założeniem polityki zarządzania wiekiem w tym obszarze jest zasada mówiąca o tym, że „osoby starsze są równouprawnione w dostępie do wolnych miejsc pracy, a tym samym potencjalni kandydaci nie są dyskryminowani ze względu na wiek ani bezpośrednio, ani pośrednio”. Wdrożenie tej wytycznej zakłada położenie głównego nacisku w procesie pozyskiwania pracowników przede wszystkim na ich umiejętności i kompetencje ale również na zdolność do wykonywania określonej pracy i dotychczasowe osiągnięcia.  Dyskryminacja ze względu na wiek na etapie rekrutacji nadal jest w Polsce problemem. W 2009 r. Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego przeprowadziło monitoring ogłoszeń o pracę, który wykazał, że na ponad 60 tysięcy przeanalizowanych ogłoszeń w niemal 25 tysiącach stwierdzono nieprawidłowości, które mogą skutkować dyskryminacją w zatrudnieniu, z tego aż 10% dotyczyło wieku.

Wyniki badań przeprowadzone w 2011 r. w firmach w Polsce wskazują na to, że większość pracodawców podczas rekrutacji zwraca uwagę przede wszystkim na  wiedzę, umiejętności, doświadczenie i wykształcenie kandydatów. Wiedzę i umiejętności  najczęściej wskazywano w handlu oraz w przetwórstwie przemysłowym,  doświadczenie natomiast w administrowaniu, zaś wykształcenie w przedsiębiorstwach zajmujących się przetwórstwem. W 15% badanych firm brany był pod uwagę wiek , szczegółowe dane prezentuje wykres 1.

 

 Co dziesiąta badana firma deklarowała, że prowadzi specjalny program zatrudniania osób  powyżej 50 roku życia. Wskazano tu na:

  • dostosowanie  sposobu rekrutacji do pracowników w wieku 50+ - 84% firm;
  • adresowanie  ogłoszeń do osób 50+ - 68% firm;
  • współpraca  z urzędami pracy/biurami pośrednictwa pracy - 63% firm;
  • uczestnictwo  w programie dotyczącym aktywizacji zawodowej 50+ - 21% firm.

Najczęściej wskazane rozwiązania stosowały firmy z branży handlowej i budownictwa, natomiast ani jedna firma zajmująca się opieką medyczną nie wykorzystywała tych praktyk. Strukturę odpowiedzi na to pytanie przedstawia  wykres 2.

Osoby w wieku 50+ napotykają szereg problemów dotyczących dyskryminacji na etapie rekrutacji. Badania przeprowadzone wśród osób starszych w Australii wykazały główne bariery w tym obszarze, do których należy zaliczyć:

  • wiek jako główną przeszkodę w znalezieniu zatrudnienia (tego zdania było dwie trzecie badanych w wieku powyżej 55 lat);
  • brak wiedzy wśród kandydatów na temat przysługujących im praw na etapie rekrutacji i selekcji (np. brak konieczności zamieszczania informacji o wieku);
  • brak umiejętności wyeksponowania swoich atutów w postaci doświadczenia;
  • ocenienie przydatności do pracy przez osoby prowadzące rekrutację  na podstawie wyglądu,
  • brak informacji zwrotnej od pracodawców na temat przyczyn odrzucenia danej kandydatury (co uniemożliwia starszym osobom modyfikacje w zakresie umiejętności na poszukiwane przez pracodawców np. poprzez szkolenia, przekwalifikowanie się),
  • wykorzystywanie podczas rekrutacji dyskryminacji  ukrytej (np. pytania o sytuację rodzinną, wiek dzieci w czasie rozmowy kwalifikacyjnej, niedopasowane do danego stanowiska kryteria selekcji, nieuzasadnione wymagania np. zbędna biegłość w obsłudze komputera).

 

Jak dowodzą międzynarodowe badania przeprowadzone w 2005 r. dotyczące strategii zatrudnienia w firmach pracodawcy w różny sposób radzą sobie z pozyskiwaniem pracowników w starszym wieku. Na podstawie uzyskanych danych można wyróżnić kilka głównych strategii  rekrutacyjnych. Są to strategie:

  • kładące nacisk na eliminację wszelkich przejawów dyskryminacji (w tym dyskryminacji ze względu na wiek);
  • dążące do osiągnięcia zrównoważonej struktury pracowników według wieku;
  • pozwalające przewidywać problemy, wynikające z istniejącej struktury wieku kadry, które pojawią się w przyszłości;
  • strategie preferujące pracowników dojrzałych (tzw. pozytywna dyskryminacja). 

 

Barierą w zatrudnianiu osób starszych jest często tzw. luka kompetencyjna, której korzenie sięgają minionego systemu kształcenia, który nie zapewniał edukacji w zakresie zarządzania, marketingu, sprzedaży, znajomości języków obcych etc. Istotna jest również bariera mentalna wśród wielu pracodawców związana z wieloma stereotypami nt. osób zaawansowanych wiekowo dotyczących ich zdrowia, efektywności w pracy, elastyczności, obniżonej motywacji, „złych nawyków” pracy. Przekonanie takie prezentują niekiedy sami menadżerowie, dla których kadra w zaawansowanym wieku jest poważnym zagrożeniem dla pozycji firmy na rynku i negatywnie wpływa na jej konkurencyjność. Tymczasem „przekładanie cech jednostkowych na całe pokolenie 50+ nie sprzyja pozytywnej atmosferze wokół promowania zatrudnienia w tej kategorii wiekowej”. Dodatkowo pracownicy wykazują opór przed zatrudnieniem starszych kobiet gdyż pokutuje wśród nich przekonanie, że są one mniej wydajne i pracują wolniej od pozostałych pracowników, ale również często korzystają ze zwolnień lekarskich, źle reagują na zmiany w firmie, wykazują obawy wobec nowości technicznych, są obarczone w większym stopniu niż mężczyźni obowiązkami rodzinnymi, opiekuńczymi (wnuki, starzejący się rodzice). Z tego powodu kobiety w starszym wieku doświadczają  na rynku pracy, w tym podczas procesu rekrutacji tzw. krzyżowej dyskryminacji tzn. nakładania się praktyk dyskryminacyjnych, nie tylko ze względu na wiek ale również na płeć.

 

Jednakże istnieje szereg argumentów na rzecz zatrudnienia pracowników w wieku 50+, w tym kobiet. Starsi pracownicy są niejednokrotnie lepiej wykwalifikowani od swoich młodszych kolegów, ich umiejętności są bardziej dopasowane do potrzeb firmy. Kobiety w wieku 50+ mają umiejętności jednoczesnego kierowania kilkoma projektami, wykazują inteligencję emocjonalną oraz umiejętność budowania relacji z ludźmi. Zatrudnienie starszej wiekowo siły roboczej może znacząco podnieść poziom kapitału intelektualnego całej firmy. Firma korzysta z doświadczenia starszych pracowników nie tylko podczas wykonywania przez nich swoich obowiązków ale w czasie przekazywania przez nich wiedzy młodszej części załogi. Na skutek łączenia umiejętności dotychczasowych i nowych pracowników dochodzi do efektu synergii, co przekłada się na wzrost wydajności i innowacyjności firmy. Literatura przedmiotu wskazuje na to, że są to osoby zasadniczo bardziej rzetelne, oddane i lojalne wobec pracodawcy niż młodszy człon załogi.  Praktyka licznych firm potwierdza korzyści wynikające z pozyskania do pracy starszych pracowników. Pracodawcy w badaniu zrealizowanym w 2011 r. wskazali, że posiadanie starszej kadry umożliwia przekazywanie wiedzy młodym  pracownikom (86% firm) oraz  świadczy o ich dbałości o wizerunek firmy (74%). Wśród wymienianych zalet zatrudniania starszych pracowników na dalszych pozycjach znalazły się  mniejsza absencja, związana przede wszystkim z ustabilizowaną sytuacją  rodzinną (70%), zachowanie ciągłości wiedzy i doświadczenia w firmie  (49%) oraz korzyści ekonomiczne dla firmy (35%). Wykres 3 prezentuje odpowiedzi pracodawców w podziale na branże.

Doświadczenie wielu firm pokazuje, że pracownicy w wieku dojrzałym, posiadający doświadczenie są cennym dla firmy zasobem z uwagi na to, że wzbudzają zaufanie wśród partnerów biznesowych, mogą być zatem fundamentem wiarygodności organizacji. Ponadto opłacalne staje się dostosowanie struktury wieku kadry do profilu klienta  gdyż klienci chętnie korzystają z usług oferowanych przez osoby w zbliżonym wieku. Zatem jeśli firma oferuje produkty bądź usługi skierowane do osób starszych (choć nie tylko) warto aby zatrudniła pracowników w wieku 50+. Pracodawcy doceniają pracowników dojrzałych również w uwagi na ich, z reguły, już ustabilizowaną sytuację osobistą, kiedy to po opuszczeniu przez dzieci „gniazda rodzinnego” osoby w wieku 50+ chcą zapełnić czymś powstającą lukę i mogą bardziej poświęcić się realizacji aspiracji zawodowych. Należy również dodać, że pozytywne nastawienie pracodawcy do zatrudniania starszych pracowników poprawia wizerunek  firmy. 

Przy planowaniu zatrudnienia istotne jest określenie optymalnej struktury wieku dla danej firmy, do tego celu służy badanie zależności między strukturą wieku a zasobami kompetencyjnymi i efektywnością firmy. Inną metodą pomocną przy planowaniu zatrudnienia jest monitoring struktur aplikujących czyli śledzenie liczby kandydatów aplikujących na ogłoszenia o pracę biorąc pod uwagę ich przynależność do różnych grup wiekowych.

Planowanie zatrudnienia może odbywać się również na zasadzie planowania sukcesji, przy uwzględnieniu struktury  i możliwości lokalnej populacji.  Ten rodzaj planowania dotyczy opracowania planu następstw czyli stworzenia schematu stanowisk w danej firmie w zakresie bieżącej obsady oraz przyporządkowanie do każdego ze stanowisk trzech osób, które będą się o nie ubiegały w przyszłości. Dzięki temu firma dysponuje wiedzą na temat tego, na jakie stanowiska będzie konieczne przeprowadzenie rekrutacji zewnętrznej, a na jakie – wewnętrznej, posiłkując się zasobami firmy. Plany w zakresie pozyskania nowych pracowników mogą być prowadzone w oparciu o diagnozę kompetencji, kwalifikacji i umiejętności deficytowych w firmie.

 

Planowanie zatrudnienia data dodania: 27.12.2013
Planowanie zatrudnienia

Pracodawca planując zatrudnienie powinien prowadzić politykę zarządzania wiekiem. Planowanie polega nie tyle na przewidywaniu przyszłych zdarzeń i faktów, ale przede wszystkim na...

więcej
poprzednia 1 następna
Centrum 50+ O nas O projekcie Newsletter
Statystyki
  • Goście on-line: 128
  • Dzisiejsze wizyty: 359
  • W tym miesiącu: 12297
  • W tym roku: 105642