Imieniny: Wandy, Zenona oraz Prospera
Kształcenie ustawiczne

Lifelong learning - strona 1 z 2

W myśl definicji Komisji Europejskiej kształcenie ustawiczne to „wszelkie formy nauki podejmowane przez całe życie, mające na celu doskonalenie, pogłębianie wiedzy, umiejętności i kompetencji z perspektywy osobistej (indywidualnej), obywatelskiej, społecznej i/lub zawodowej”. Termin ten jest bliski koncepcji uczenia się przez całe życie (lifelong learning), która rozumiana jest jako rozwój na poziomie indywidualnym i społecznym, który następuje we wszystkich możliwych kierunkach i sytuacjach, tak formalnych jak i nieformalnych. Rozwój ten gwarantowany jest przez równy dostęp do nauki dla wszystkich zainteresowanych w ciągu ich całego życia. W koncepcji „lifelong learning” wyróżnia się cztery  następujące filary (rys.1)

Zatem to, co łączy oba pojęcia: kształcenie ustawiczne i uczenie się przez całe życie to podejmowanie działań mających na celu zwiększanie poziomu wiedzy i doskonalenie umiejętności we wszystkich aspektach życia człowieka: osobistym, społecznym i zawodowym.

Mając na uwadze to, co wchodzi w zakres kształcenia ustawicznego i lifelong learning, a więc podnoszenie kwalifikacji w każdym obszarze życia (a nie tylko w obszarze pracy zawodowej) należy podkreślić znaczenie tych procesów w zarządzaniu wiekiem, a w szczególności w odniesieniu do wykorzystania możliwości jakie dają różne formy podnoszenia i uzupełniania kwalifikacji starszym pracownikom, a tym samym również i organizacjom.

Starsi pracownicy posiadają często umiejętności i kwalifikacje, które są trudne do pozyskania i stanowią tym samym kluczowy element zasobów ludzkich w organizacji. Mimo to, często właśnie braki umiejętności uznaje się za jedną z barier związanych z zatrudnieniem starszych osób. To, co jest często pomijane to samospełniająca się przepowiednia w miejscu pracy: takie deficytowe umiejętności pojawiają się dlatego, że organizacje nie inwestują w swoich starszych pracowników. Świadczy o tym chociażby niski udział  starszych pracowników w organizowanym przez firmę dalszym kształceniu czy szkoleniach. Ponadto znaczenie gospodarcze kwalifikacji i umiejętności rośnie, a siła robocza starzeje się. W świetle tego, wdrożenie szkoleń w miejscu pracy, angażujących również starszych pracowników jest priorytetowym zadaniem dla przedsiębiorstw.

 

Badanie Bilans Kapitału Ludzkiego przeprowadzone przez PARP w 2012 r. potwierdziło, że udział osób starszych w kształceniu ustawicznym jest bardzo niski. Od wieku ok 45 lat można zaobserwować systematyczny spadek w aktywności szkoleniowej i samokształceniowej. W grupie wiekowej 50–59/64 lata jedynie około 9%  osób brało udział w kursach i szkoleniach. Warto tu zwrócić uwagę, że kobiety znacznie częściej niż mężczyźni uczestniczą w podnoszeniu kwalifikacji. „Wśród pracujących kobiet uczestnictwo w nieobowiązkowych kursach i szkoleniach było dosyć stabilne i angażowało nieco ponad 20% w każdej z grup wiekowych, nieznacznie obniżając się od granicy 45 lat, aby osiągnąć poziom 19% w grupie przedemerytalnej. Natomiast w przypadku mężczyzn spadek następujący po granicy 45 lat jest o wiele większy – to spadek do poziomu 11–13%.”

Przyczyn tak niskiej aktywności osób starszych w kształceniu może być kilka. Po pierwsze jest to zależne od pracodawcy, który kieruje pracowników na szkolenia i finansuje podnoszenie kwalifikacji. Z jego punktu widzenia inwestowanie w szkolenie starszego pracownika może przynieść mu niższy zysk ze względu na krótszy okres pracy zawodowej. Takie wąskie podejście może mieć znaczący wpływ na podejmowanie decyzji o kierowaniu na szkolenia.

Kolejnym powodem niskiej aktywności edukacyjnej starszych pracowników mogą być wewnętrzne bariery tych osób, którym brakuje motywacji lub nie odczuwają potrzeby by podnosić swoje kompetencje. Skutkuje to stopniowym spadkiem gotowości i chęci do przekwalifikowania się wraz z wiekiem. Badania pokazują, że najczęstszą przyczyną rezygnacji starszych pracowników z podnoszenia kwalifikacji było przekonanie, że  w wieku 50-64 lata nie ma sensu się dokształcać.  Duże znaczenie w tym względzie ma również odpowiednie dopasowanie zakresu przekazywanej na szkoleniach wiedzy do kompetencji i potrzeb pracowników 50+. Brak dostosowania treści kształcenia prowadzi w dalszym ciągu do spadku zainteresowania udziałem w szkoleniach.

Dlatego szczególnie istotne jest, poprzez wskazywanie odpowiednich narzędzi, zachęcanie pracodawców do kierowania na różnego rodzaju szkolenia i kursy pracowników w starszym wieku. Ważne jest również wzmocnienie motywacji starszych pracowników, pokazanie im, że można podnosić kompetencje niezależnie od wieku

Lifelong learning data dodania: 08.01.2014
Lifelong learning

Longlife learning (LLL) oznacza proces uczenia się człowieka przez całe jego życie. LLL określane bywa również jako edukacja permanentna, edukacja całożyciowa, kształcenie ustawiczne)....

więcej
poprzednia 1 następna
Centrum 50+ O nas O projekcie Newsletter
Statystyki
  • Goście on-line: 133
  • Dzisiejsze wizyty: 364
  • W tym miesiącu: 12302
  • W tym roku: 105647