Imieniny: Marleny, Seweryna oraz Odylii
Redemplayment

Dialog społeczny - strona 1 z 3

Dialog społeczny uznawany jest za przydatny instrument wdrażania różnego rodzaju rozwiązań. W praktyce rola i skuteczność rozwiązań wdrażanych w formie dialogu społecznego jest uzależniona od znaczenia przypisywanego dialogowi społecznemu w konkretnym państwie. Pamiętać należy, że w niektórych państwach dialog społeczny na poziomie zakładu pracy bądź branży odgrywa najważniejszą rolę, w innych państwach taką rolę pełnią rozwiązania przyjmowane na szczeblu ogólnokrajowym. W Polsce regulacje układowe nie cieszą się zbyt dużym zainteresowaniem, a główne uregulowanie w zakresie prawa pracy odnaleźć można w kodeksie pracy i ustawach.

Przechodząc do wyjaśnienia pojęcia dialog społeczny należy zauważyć, że nie ma jednoznacznej jego definicji. W literaturze przedmiotu jest ich wiele, niektóre z nich warto przytoczyć. Dialog społeczny jest mniej lub bardziej zinstytucjonalizowanym sposobem komunikowania się między państwem a reprezentantami społeczeństwa. Międzynarodowa Organizacja Pracy za dialog społeczny uważa wszelkie formy negocjacji, konsultacji oraz zwykłej wymiany informacji między reprezentantami rządu, pracodawców i pracowników, które dotyczą sfer związanych z polityką społeczną i gospodarczą. Definicja stosowana przez Komisję Europejską wskazuje, że dialog społeczny to proces stałej interakcji między partnerami społecznymi w celu osiągnięcia porozumień dotyczących kontroli działań w sferach gospodarczej i społecznej, zarówno na szczeblu makro, jak i na szczeblu mikro. Pojęciem dialog społeczny, określane są relacje między partnerami społecznymi w układzie trójstronnym tzn. między związkami zawodowymi i organizacjami pracodawców a państwem, reprezentowanym przez rząd i jego agendy. Warto wskazać, że z prowadzenia dialogu społecznego wynika wiele korzyści, spośród których warto wymienia się: angażowanie partnerów społecznych w kształtowanie polityki państwa, wsparcie partnerstwa; redukowanie konfliktów społecznych; nastawienie na rozwiązywanie problemów.Dialog społeczny to również różne formy partycypacji pracowniczej, rozumianej jako współuczestnictwo pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Zasada uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy, jest jedną z podstawowych zasad zbiorowego prawa pracy, która została wyrażona w art. 18² k.p. Dialog społeczny ma także oparcie w Konstytucji w szczególności w art. 20 przyjmuje się, że solidarność i współpraca partnerów społecznych stanowi, obok wolności działalności gospodarczej i własności prywatnej, podstawę ustroju gospodarczego RP.

 

Obecnie negocjacje zbiorowe stały się uniwersalną formą dialogu społecznego, procesem współdecydowania. Znajdują zastosowanie nie tylko w przypadku sporów zbiorowych, ale we wszystkich sprawach łączących pracowników i pracodawców na gruncie zbiorowego prawa pracy. W Polsce źródłami prawa pracy autonomicznym według art. 9 k.p. pozostają układy zbiorowe pracy, porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty. W Polsce poziomem rozwiązań o charakterze dominującym w zakresie prawa pracy jest poziom krajowy. W Polsce najbardziej rozpowszechnioną formą dialogu społecznego jest dialog dwustronny (autonomiczny) prowadzony na szczeblu przedsiębiorstwa między związkami zawodowymi i pracodawcą. Możliwe jest wprowadzenie rozwiązań mających na celu polepszenie sytuacji osób starszych w ramach aktów wewnątrzzakładowych. Właściwym dla negocjowania rozwiązań i najbardziej odpowiadającym lokalnym problemom wydaje się poziom mikro. Warto jednak zauważyć, że na poziomie zakładu pracy rozwiązania donoszące się do osób starszych rzadko stają się przedmiotem negocjacji. Ważną zasadą obowiązującą w prawie polskim jest zasada, zgodnie z którą postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Natomiast postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. W konsekwencji najważniejszą część regulacji obejmującą minimalne standardy jest kodeks pracy i inne akty prawne z zakresu prawa pracy. Nie można ukrywać, że w autonomicznych źródłach praca odstępuje się od regulacji kodeksowej coraz rzadziej. Warto także dodać, że dialog społeczny może odbywać się na różnych poziomach: ogólnokrajowym, europejskim, lokalnym, branżowym, sektorowym, a także zakładowym.

Rezultatem dialogu społecznego będą przede wszystkim układy zbiorowe pracy oraz porozumienia zbiorowe. Układ zbiorowy pracy to umowa normatywna zawarta pomiędzy związkami zawodowymi a pracodawcą lub organizacją pracodawców. Jej celem jest uregulowanie  warunków zatrudnienia oraz wzajemnych praw i obowiązków stron.  Układ zbiorowy pracy jako źródło prawa pracy jest aktem wykazującym cechy normatywne. O charakterze normatywnym (charakter normatywny można utożsamiać w przybliżeniu z tym, że układ „działa” jak ustawa) świadczy rozszerzony krąg podmiotów (układ zbiorowy obejmuje nie tylko członków związku zawodowego ale całość załogi u danego pracodawcy) oraz mechanizm stosowania postanowień układowych względem pracowników. Z drugiej strony układ zbiorowy pracy jest także aktem o charakterze umowy dwóch stron. O umowności układu świadczy jego dwustronność, to że do jego zwarcia lub zmiany jego treści dochodzi w drodze negocjacji oraz to, że określa wzajemne zobowiązania jego stron. Przepisy działu IX kodeksu pracy wyróżniają dwa rodzaje układów: zakładowe układy zbiorowe pracy (ZUZP), obejmujące swoim zakresem jednego pracodawcę, oraz ponadzakładowe (PUZP)obejmujące swoim zakresem więcej niż jednego pracodawcę. Stroną układu ponadzakładowego musi być organizacja pracodawców (nie może być to grupa pracodawców stworzona ad hoc do potrzeb negocjacji lub np. stowarzyszenie grupujące pracodawców). Należy pamiętać, że istnieje możliwość zawarcia układu zakładowego  dla kilku pracodawców, jeżeli wchodzą oni w skład tej samej osoby prawnej lub jednostki nieposiadającej osobowości prawnej (np. sieć sklepów należących do jednej spółki prawa handlowego, w sytuacji gdy z punktu widzenia k.p. każdy sklep jest oddzielnym pracodawcą). W literaturze prawa pracy układy takie określa się jako międzyzakładowe. 

 

Układ zbiorowy pracy może składać się z trzech części (przy czym część pierwsza i druga muszą w nim wystąpić): normatywnej czyli określającej treść stosunku pracy (znajdują się w tej części zapisy dotyczące np. czasu pracy, urlopów, zasad wynagradzania itp.), zobowiązaniowej (obligacyjnej)  określającej wzajemne prawa i obowiązki stron (w tej części określa się np. zasady funkcjonowania związków zawodowych u danego pracodawcy w zakresie np. wyposażenia technicznego związków) oraz część socjalna w której mogą być unormowane pozostałe zagadnienia (np. prawo pracowników do dodatkowego ubezpieczenia zdrowotnego). Zgodnie z art. 239 k.p. układ zawiera się co do zasady dla wszystkich pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy. Należy zwrócić uwagę na § 2 art. 239 wskazujący, że układem mogą być objęte także osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (głównie chodzi tu o zatrudnienie innego rodzaju niż pracownicze – cywilnoprawne – w oparciu o umowy cywilne uregulowane w Kodeksie cywilnym). Układem można objąć także emerytów i rencistów.

Ograniczeniem w zawieraniu układów zbiorowych jest niskie uzwiązkowienie, zwłaszcza w sektorze prywatnym, co przy monopolu związków zawodowych na zawieranie układów zbiorowych i porozumień pozbawia pracodawców możliwości zawierania tych układów. Inną możliwością jest dopuszczalność uregulowania niektórych kwestii w porozumieniach zbiorowych. Porozumienia oparte na ustawie oraz określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy są także źródłem prawa. W przeciwieństwie do układów zbiorowych nie podlegają jednak rejestracji, a przepisy prawa nie przewidują szczegółowej procedury ich zawierania. W praktyce najczęściej zawiera się je w przypadku wystąpienia w przedsiębiorstwie sytuacji kryzysowych (w razie zwolnień grupowych, w razie sporu zbiorowego, w razie zawieszenia stosowania niektórych rozwiązań). W orzecznictwie istnieje problem kwalifikacji jako źródeł prawa pracy z uwagi na brak ustawowego oparcia niektórych porozumień zbiorowych. Jednak Sąd Najwyższy zdaje się wypowiadać za tym, że pojęcie w postaci ustawowego oparcia można rozumieć szeroko jako wskazanie w ustawie (wyraźne lub wyinterpretowane) możliwości zawarcia porozumienia zbiorowego, nawet bez bliższego jego określenia. Porozumienia zbiorowe wydają się zyskiwać większą popularność w ostatnim czasie i są zawierane obok układów zbiorowych pracy, a ich stroną mogą być także inni przedstawiciele załogi niż związki zawodowe. 

Warto zauważyć, że partnerzy społeczni na różnych szczeblach (europejski, krajowy, sektorowy, a także zakładowy) będą odgrywać istotną rolę w rozwoju tematu zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwie. Zarówno przedstawiciele pracodawców i związki zawodowe powinny skoncentrować się na zarządzaniu wiekiem jako kluczowym problemie rynku pracy. Partnerzy społeczni mogą odegrać istotną rolę w promowaniu zarządzania wiekiem przez: rozpowszechnianie dobrych praktyk w zakresie zarządzania wiekiem, promowanie koncepcji różnorodności wiekowej, negocjowania układów zbiorowych, które będą neutralne w zakresie tematyki wieku pracowników; udział i organizację szkoleń w zakresie tematyki zarządzania wiekiem.

 

Inne w kategorii:

Redemployment

Jednym z wymiarów planowania stanowiska pracy oprócz takich obszarów jak warunki...

Elastyczna emerytura

Systemowe rozwiązania emerytalne, które rozwinęły się po II wojnie światowej...

Centrum 50+ O nas O projekcie Newsletter
Statystyki
  • Goście on-line: 47
  • Dzisiejsze wizyty: 216
  • W tym miesiącu: 8491
  • W tym roku: 150121