Imieniny: Cezarego, Zygfryda oraz Marii
Pracodawca

BHP - strona 1 z 6

W koncepcji zarządzania wiekiem starsi pracownicy (dotyczy to generacji osób 50+)  są jedną z grup priorytetowych. Szczególnym przedmiotem troski jest sytuacja kobiet. Są one w cyklu całego życia obciążone a często przeciążone (wobec niedostatków pomocy instytucjonalnej) obowiązkami opiekuńczo-wychowaczymi (na początku swojej drogi zawodowej dziećmi, a w wieku 50+ rodzicami, wnukami i innymi niesamodzielnymi członkami rodziny lub potrzebującymi pomocy). Za krótszy okres aktywności zawodowej, pracy w niepełnym wymiarze, zajmowanie mniej płatnych stanowisk ponoszą konsekwencje finansowe w wieku około emerytalnym i po zakończeniu aktywności zawodowej. Przypomnijmy: obecnie mniej niż połowa wszystkich 55-64-latków w UE pracuje, a większość starszych pracowników opuszcza rynek pracy przed ukończeniem ustawowego wieku emerytalnego.

W wielu analizach i dyskusjach dotyczących współczesnych wyzwań rozwojowych sposób postrzegania aktywności zawodowej osób 50+ ma istotny wpływ na obecne i przyszłe  kierunki działań mających na celu sprostanie owym wyzwaniom.  Sama zmiana struktury społeczeństwa jest czynnikiem niosącym za sobą wiele wyzwań społecznych, ekonomicznych i instytucjonalnych co wyraźnie pokazuje analiza dokonana w IV rozdziale raportu.

Aby ludzie mogli pracować dłużej, konieczne jest podejmowanie działań, zarówno przez decydentów jak i pracodawców sprzyjających poprawie i dostosowaniu warunków pracy do zmieniających się potrzeb pracowników. Bezpieczne i zdrowe warunki pracy odegrają, jak twierdzi prof. Illimarinen, kluczową rolę w wydłużaniu życia zawodowego pracowników, osiąganiu satysfakcji z pracy oraz poprawy jakości życia i dobrostanu ludności europejskiej. Bezpieczeństwo, zdrowie i higiena pracy a przede wszystkim ich poprawa są kluczowym elementem europejskiej polityki społecznej i zatrudnienia. Przyjęcie szeregu dyrektyw UE dotyczących bezpieczeństwa i ochrony zdrowia, Białej Księgi „Razem na rzecz zdrowia”, powołanie do życia Europejskiej Agencji ds. Bezpieczeństwa i Ochrony Zdrowia w Miejscu Pracy (European Agency for Safety and Health at Work – EU-OSHA), powołanie i działalność Europejskiej Fundacji na Rzecz Poprawy Warunków  Życia i Pracy (Eurofound) podkreśla jak wielką wagę w strategii zarządzania wiekiem odgrywa i będzie odgrywać obszar dotyczący warunków życia i pracy oraz zdrowia  pracowników i ich rodzin.

 

Lista zagadnień i problemów wpisujących się w ten obszar jest bardzo długa, a ich rozwiązanie wymaga konsekwentnych i długofalowych działań.

Na zdrowie każdego pracownika codziennie wpływa wiele czynników takich jak środowisko, otoczenie społeczne, tryb życia, własne zachowania, a także szeroko pojęte warunki pracy.

Jak twierdzi Christa Sedlatchek, dyrektor EU-OSHA: „dobre zarządzanie bezpieczeństwem i zdrowiem w pracy odgrywa kluczową rolę w przyczynianiu się do lepszej i dłuższej aktywności zawodowej”.

Słowa pani dyrektor potwierdzają wyniki uzyskane w drugim europejskim badaniu opinii publicznej na temat bezpieczeństwa i zdrowia w pracy. Około 87% Europejczyków twierdzi, że jeśli ludzie mają pracować dłużej (w związku z wydłużaniem aktywności zawodowej)  dobre zarządzanie zdrowiem i bezpieczeństwem w pracy jest dla nich „istotne”, a dla 56% - „bardzo istotne”. Jednocześnie wielu badanych uważa, że obecne warunki pracy mogą im nie pozwolić na kontynuację aktywności zawodowej do późnego wieku (nawet do wieku emerytalnego) ponieważ warunki pracy nie są dostosowane do potrzeb starszych pracowników.

Tylko 4 na 10 pracowników (42%) stwierdziło, że wydaje im się, że będą w stanie wykonywać swoją obecną pracę do 65 lat lub dłużej, podczas gdy 17% twierdzi, że nie będzie w stanie wykonywać swojej obecnej pracy w wieku 59 lat.  Ponad połowa badanych uważa, że ich miejsce pracy nie jest dostosowane do potrzeb starszych osób.

Jednym z największych wyzwań w dziedzinie zdrowia i bezpieczeństwa w Europie jest narastający stres związany z pracą (prawie 80% badanych niezależnie od wieku, płci, rozmiaru przedsiębiorstwa twierdziło, że w ciągu najbliższych 5 lat poziom stresu będzie rósł). Zabezpieczenie wszystkim prawa do pracy oraz zagwarantowanie, aby ludzie o różnej kondycji zdrowotnej mogli tę pracę podejmować, stanowią cel wyznaczony zarówno w strategii lizbońskiej jak i w strategii „Europa 2020”. W 2004 r. partnerzy społeczni na szczeblu unijnym zawarli europejską umowę ramową w sprawie stresu związanego z pracą zawodową w celu identyfikacji problemów, zapobiegania  im i zarządzania nimi.

 

W 2008 roku Komisja Europejska wraz z istotnymi partnerami społecznymi i zainteresowanymi stronami podpisała Europejski pakt na rzecz zdrowia i dobrostanu psychicznego.

Wyniki kolejnych badań EU-OSHA (z 2009 r.) alarmowały, że stres w pracy jest drugim  co do częstotliwości występowania problemem zdrowotnym pracowników Unii Europejskiej i dotyka 28% wszystkich zatrudnionych w Europie (w Polsce w tym czasie problem ten dotykał  około 36% zatrudnionych). Stres jest jak twierdzą badacze odpowiedzialny za 60-80 proc. wypadków przy pracy, co przekłada się w krajach UE na straty rzędu 20 mld euro rocznie. 

Przedłużające się stany stresu mogą prowadzić do reakcji nerwicowych, takich jak stany lękowe czy depresyjne. Szczególnym przejawem przedłużającego się stresu w pracy, któremu poświęca się obecnie wiele uwagi, jest zjawisko wypalenia zawodowego. Opisane zostało ono po raz pierwszy w 1974 r. przez psychiatrę H. Freudenbergera, a spopularyzowane głównie poprzez prace Ch. Maslach, która opracowała kwestionariusz wypalenia zawodowego.

Przeciwdziałanie wskazanym negatywnym i narastającym zjawiskom  w pracy jest niezbędne ze względu na konsekwencje zarówno w sferze zdrowotnej (następstwa stresu i pracoholizmu) jak i ekonomicznej (zwiększona absencja, spadek produktywności, gorsza jakość wytwarzanego produktu i świadczonych usług, wzrost wypadków zarówno w pracy jak i poza nią, wyższa fluktuacja, odpływ z zawodu, wczesna dezaktywizacja). 

Wyniki wielu badań międzynarodowych zrealizowanych przez EU-OSHA, EUROFOUND,  a także krajowych zrealizowanych w Centralnym Instytucie Ochrony Pracy oraz w Instytucie Pracy i Spraw Socjalnych i przez Państwową Inspekcję  Pracy pokazały że znaczące zmiany w środowisku pracy wpływają na powstawanie czynników ryzyka psychospołecznego. Z najnowszych badań Eurobarometru wynika, że wielu Europejczyków jest gotowych do aktywnego starzenia się, ale ich obecne warunki bezpieczeństwa i higieny pracy mogą uniemożliwić im pracę w starszym wieku. Chociaż w całej Europie przeciętny wiek emerytalny wynosi 65 lat, według Eurostatu w 2009 r. średni wiek dezaktywizacji zawodowej wynosił około 61,5 roku.

Czwarte europejskie badanie warunków pracy (European Working Conditions Survey – EWCS) pozwoliło uzyskać obraz warunków pracy oraz struktury wiekowej pracowników w UE. Najważniejszym czynnikiem  zapewniającym integrację i dłuższą aktywność zawodową starszych pracowników jest jakość miejsca pracy. Wprawdzie wraz z wiekiem zmniejsza się poziom narażenia na fizyczne czynniki ryzyka zawodowego, ale zaobserwowano pogarszanie się warunków pracy dla osób w przedziale wiekowym 45 – 55 lat.

Badani pracownicy informowali o większym narażeniu na ryzyko zawodowe związane z wymuszoną pozycją ciała, powtarzającymi się ruchami i dużym obciążeniem pracą. Pracownicy 55+ są szczególnie podatni na choroby serca, mają trudności oddechowe oraz zaburzenia snu. Wraz z wiekiem rośnie poziom autonomii w pracy (co wiąże się z zajmowaniem wyższych stanowisk), ale jednocześnie wydłuża się czas pracy. Starsi pracownicy częściej niż pozostali pracują w niedziele (wynika to często z faktu pracy na własny rachunek lub w rolnictwie). W grupie pracowników 50+ wprawdzie zmniejsza się konieczność sprawowania opieki nad dziećmi, ale kobiety z generacji 50+ obciążone są funkcjami opiekuńczymi w stosunku do wnucząt, rodziców i innych niesamodzielnych członków rodziny lub krewnych.

Każdy raport na temat warunków pracy w Europie (badania realizowane są od 1990 r.) kończą wnioski i rekomendacje pod adresem polityki. Czwarte europejskie badanie warunków pracy kończą poniższe konkluzje:

  • W celu zatrzymania na rynku pracy, zwłaszcza kobiet 50+ zaproponowano wprowadzenie bardziej elastycznego czasu pracy, czyli takich rozwiązań, które ułatwią godzenie pracy z obowiązkami opiekuńczymi;
  • Istnieje potrzeba monitorowania poziomu narażenia na fizyczne czynniki ryzyka zawodowego wśród pracowników w wieku okołoemerytalnym, a także w grupie młodszych pracowników w celu określenia możliwego ryzyka przyszłego pogorszenia się zdolności do pracy;
  • Konieczne jest zapewnienie starszym pracownikom takich samych możliwości szkolenia jak młodszym, zachowanie cennego doświadczenia w firmach i przekazywanie go młodszym pokoleniom;
  • Dla wydłużania życia zawodowego wszystkich osób pracujących istotne jest opracowanie rozwiązań promujących szerokie zaangażowanie starszych pracowników w system organizacji pracy zorientowany na wysoką wydajność (High Performance Work Organisation – HPWO;
  • Poprawa warunków pracy prowadzi do trwalszego pozostawania w pracy w cyklu całego życia i zapobiega wcześniejszej dezaktywizacji;
  • Możliwość pozostania na rynku pracy do osiągnięcia wieku emerytalnego i dłużej zależy głównie od stanu zdrowia, dobrego samopoczucia i środowiska pracy. Dlatego miejsce pracy powinno być dostosowane do potrzeb starszych pracowników (zwraca się tu uwagę na czas pracy: długość i rozkład).

 

W świetle wyników Piątego badania warunków pracy w Europie (EWCS) do czynników najczęściej kojarzonych ze złym stanem zdrowia i złym samopoczuciem należą: nietypowe/zmienne godziny pracy, przerwy zakłócające rytm pracy, restrukturyzacja, zagrożenie środowiskowe oraz niepewność zatrudnienia.

Jakość zatrudnienia jest dla pracowników kluczowym czynnikiem, który wywiera wpływ na samopoczucie. Tymczasem 23% pracowników w Europie zgłasza niski poziom samopoczucia emocjonalnego i psychologicznego, a 6% cierpi na depresję (w badaniach wykorzystano wskaźnik dobrego samopoczucia WHO-5, opracowany przez Światową Organizację Zdrowia). W kontekście naszej analizy należy podkreślić, że kobiety znacznie częściej niż mężczyźni wskazują na złe samopoczucie.

Do kwestii samopoczucia przywiązuje się od kilku lat znaczną i coraz większą uwagę. Ponieważ złe samopoczucie jest często przyczyną absencji chorobowej w wielu krajach UE mówi się o zarządzaniu obecnością. Najczęstszymi przyczynami absencji są problemy zdrowotne, ale w niektórych państwach zwraca się uwagę na monotonię i stres związany z pracą, nadmiar obowiązków, brak motywacji a także problemy w życiu osobistym.  Wśród dwóch najczęstszych przyczyn absencji wymienia się problemy związane z układem mięśniowo-szkieletowym i układem oddechowych oraz bóle kręgosłupa i schorzenia związane z długotrwałym obciążeniem. Według raportu Pan European Health and Benefits Survey 2011 powodem największej liczby absencji długoterminowych był stres i choroby związane ze zdrowiem psychicznym, a także schorzenia układu mięśniowo-szkieletowego.

Sama znajomość przyczyn absencji niewiele mówi o kontekście społecznym. Często na decyzję o  wzięciu wolnego z pracy mają wpływ takie czynniki jak: zaangażowanie pracownika, lojalność wobec pracodawcy, finansowe koszty absencji, presja aby być w pracy, obawa przed utratą pracy, przepisy dotyczące wysokości zasiłków chorobowych oraz systemy promocji zdrowia. W ostatnich latach do analiz związanych z absencją wprowadzono pojęcie „nieefektywnej obecności w pracy” (ang. presenteeism). Dotyczy to sytuacji, w której pracownik jest w pracy, nawet wtedy gdy czuje się zbyt chory, aby efektywnie pracować. Wśród powodów nieefektywnej pracy wymienia się najczęściej poczucie obowiązku względem klientów lub współpracowników. Ponadto ponieważ powszechnie uważa się, że osoby w gorszej kondycji zdrowotnej są zwalniane częściej niż zdrowe, to ci którzy aktualnie cierpią na różne schorzenia próbują pracować, choć może to spowolnić ich powrót do zdrowia lub zaostrzyć stan chorobowy.

 

Choć nie ma jeszcze wielu badań analizujących to zjawisko, ale kilka analiz na poziomie krajowym zwraca na ten aspekt uwagę. Według niemieckich badaczy (analizy dotyczyły zróżnicowania według wielkości firmy) zjawisko to jest bardziej powszechne w małych firmach, a w Wielkiej Brytanii zwrócono uwagę (analizowano aspekt kosztów), że koszty nieefektywnej obecności mogą być wyższe niż koszty absencji.  Z punktu widzenia pracodawcy presenteeism jest więc działaniem niekorzystnym, gdyż obniża efektywność i jakość wykonywanej pracy. Ale w świetle wcześniej wspominanych drugich europejskich badań opinii publicznej aż 45% kobiet oraz 41% mężczyzn przyznało się, że co najmniej jeden dzień w roku pracowali  pomimo choroby.

 Doświadczenia wielu firm pokazują, że tylko efektywne zarządzanie absencją w firmie może przynieść pozytywne skutki.  Jak podkreśla Steven Radley – dyrektor Engineering Employer’s Federation, skuteczne jest nie tyle monitorowanie nieobecności pracowników i straszenie ich konsekwencjami, ale prowadzenie wywiadów z osobami wracającymi do pracy, lub zmiana dotychczasowych praktyk w firmie. Wiele nieobecności w pracy wynika ze złego zarządzania, złej atmosfery, niekorzystnych warunków fizycznych.

Dokonując analizy ogólnej polityki zarządzania obecnością w krajach UE  zaobserwowano dwie tendencje.

Pierwsza z nich polega na promowaniu zdrowia i dobrego samopoczucia w miejscu pracy. Austria, Belgia, Dania, Finlandia i Norwegia podjęły konkretne działania (wprowadzono przepisy prawne) zarówno na poziomie krajowym jak i przedsiębiorstw w celu poprawy zdrowia pracowników.

Druga (najbardziej widoczna we wschodniej Europie) polega na położeniu nacisku na kontrolę kosztów (kosztów obciążających głównie systemy ubezpieczeń zdrowotnych) poprzez zmniejszenie płatności chorobowego i obniżenie poziomów wynagrodzeń.

Jak widać podejście do dobrego samopoczucia skupia się na zdrowiu pracowników, a nie na skutkach problemów zdrowotnych w kontekście absencji w pracy. Tu istotne znaczenie ma jakość samego zatrudnienia i przede wszystkim jakość miejsca pracy.  Niska jakość miejsca pracy innymi słowy złe warunki pracy skłaniają pracowników 50+ do wczesnej dezaktywizacji. Badania Eurobarometru z 2012 roku pokazały także, że większość Europejczyków (60%) jest przeciwna podnoszeniu wieku emerytalnego (w Rumunii 87%; na Łotwie 86%, w Słowacji 83%, w Danii 58%, Holandii 55%, Irlandii 53%, Zjednoczonym Królestwie 51%, w Austrii 49%).  Wśród głównych powodów powstrzymujących starsze osoby od pracy wymieniano:

  • Brak możliwości stopniowej redukcji godzin pracy
  • Wykluczenie ze szkoleń w miejscu pracy
  • Starsi pracownicy nie są postrzegani pozytywnie przez pracodawców

 

 Analiza przytoczonych wyników licznych badań, a wśród nich opinii pracodawców i pracowników są ważnym sygnałem dla osób odpowiedzialnych za zdrowie i bezpieczeństwo w miejscu pracy. Wyznacza kierunki działań, które muszą być bezwzględnie podjęte w celu aktywizacji i utrzymania w zatrudnieniu osób 50+.

Doświadczenie pokazuje, że promowanie zdrowych miejsc pracy stanowi połączony wysiłek pracodawców, pracowników i społeczeństwa w celu poprawy zdrowia i samopoczucia pracowników. Osiągnięcie tego celu jest możliwe poprzez: poprawę organizacji pracy i środowiska pracy, udostępnianie zdrowych rozwiązań i zachęcanie pracowników do rozwoju osobistego a przede wszystkim aktywny udział pracowników w procesie wprowadzania zmian. Włączenie pracowników, branie pod uwagę ich potrzeb i opinii na temat organizacji pracy i miejsca pracy jest niezbędnym warunkiem wprowadzania skutecznych i pozytywnych zmian.

Wprowadzenie wielu programów i akcji sprzyjających promocji zdrowych i jakościowo dobrych miejsc pracy skutkuje poprawą samopoczucia załogi, zmniejszeniem wskaźników absencji chorobowej, zmniejsza rotację, zwiększa motywację i wydajność, zwiększa  satysfakcję, opóźnia proces starzenia się i ucieczkę na emeryturę, ułatwia godzenie pracy zawodowej z obowiązkami pozazawodowymi /w tym troską o własne zdrowie, opieką nad wnukami i innymi zależnymi członkami rodziny, podnoszenie kwalifikacji, racjonalny i dobry odpoczynek.

Dobre praktyki w obszarze ochrony i promocji zdrowia zakładają zoptymalizowanie procesu pracy i organizacji pracy w celu umożliwienia pracownikowi osiągnięcia wysokiej wydajności przy jednoczesnym zachowaniu dobrego stanu zdrowia i zdolności do pracy.

Wszystkie podejmowane działania mogą mieć charakter prewencyjny, zaradczy lub rozwojowy. Należą do nich:

  • Monitorowanie zagrożeń dla zdrowia w miejscu pracy
  • Monitorowanie stanu zdrowia pracowników
  • Szkolenie pracowników w zakresie zdrowia, bezpieczeństwa i higieny pracy
  • Szkolenie kadry kierowniczej i kluczowych pracowników w dziedzinie technik zarządzania zdrowiem:

 

Zapewnienie ergonomii stanowiska pracy co oznacza: zaprojektowanie stanowiska w sposób - dostosowany do indywidualnych (fizycznych i umysłowych) możliwości pracownika, na które może mieć wpływ jego wiek, niepełnosprawność lub inne czynniki chroniące pracownika przed pogorszeniem sprawności umysłowej i fizycznej np. w wyniku powtarzalności czynności, nieprawidłowej pozycji, złego oświetlenia, nadmiernego dźwigania, złej temperatury

  • Profilaktyczne przesunięcie na inne stanowisko pracy – w razie potrzeby należy zapewnić odpowiednie przeszkolenie
  • Prozdrowotne rozwiązania dotyczące organizacji czasu pracy – np. rezygnacja z systemów zmianowych, rezygnacja z pracy nocnej, rezygnacja ze zbyt dużej zmienności, skracanie czasu pracy, wprowadzanie przerw
  • Tworzenie zróżnicowanych wiekowo zespołów pracowniczych – połączenie sprawności, siły fizycznej osoby młodej i doświadczenia, umiejętności osoby starszej
  • Wprowadzanie urlopów zdrowotnych – zapewnienie pracownikom pobytu w sanatorium, ośrodkach regeneracyjnych itp.
  • Wspieranie prozdrowotnych działań pracowników – pakiety prywatnej opieki medycznej, karty wstępu do ośrodków sportowo-rekreacyjnych
  • Kompleksowa strategia ochrony i promocji zdrowia – tworzenie grup roboczych ds. stanu zdrowia załogi, badanie potrzeb i satysfakcji z pracy, badanie atmosfery pracy, badania stanu zdrowia pracowników, usprawnienia na stanowiskach pracy, szkolenia dotyczące technik podnoszenia ciężarów, szkolenia dotyczące opieki nad niepełnosprawnymi pacjentami;

 

Centrum 50+ O nas O projekcie Newsletter
Statystyki
  • Goście on-line: 204
  • Dzisiejsze wizyty: 331
  • W tym miesiącu: 8473
  • W tym roku: 128784