Imieniny: Gracjana, Bogusława oraz Laurencji
Jak szkolić 50+

Analiza potrzeb szkoleniowych - strona 1 z 2

Prawidłowo przeprowadzona analiza potrzeb szkoleniowych jest jednym z kluczowych wyznaczników efektywności szkoleń. Realizując szkolenia i procesy rozwojowe zależy nam na tym, aby przyniosły one spodziewany efekt w postaci zmian w zachowaniach lub postawach uczestników szkoleń, a w kontekście biznesowym – znacząco wpłynęły na wskaźniki efektywności. Trudno sobie wyobrazić efektywne działania szkoleniowe lub rozwojowe, jeśli wcześniej nie zadbaliśmy o to, by sprawdzić oczekiwania zleceniodawców i samych uczestników, poziom wyjściowej wiedzy i umiejętności  osób, które w szkoleniach będą brały udział, czy choćby ich motywację do zmiany. Im więcej czasu i energii poświęcimy w działania przygotowawcze, tym lepszych wyników możemy się spodziewać. Ważne to będzie szczególnie w przypadku szkolenia osób powyżej 50 roku życia ze względu na ich specyficzne potrzeby rozwojowe.

Analizę potrzeb warto rozpatrywać przynajmniej na trzech poziomach:

 1. OCZEKIWANIA I POTRZEBY ZLECENIODAWCY / SPONSORA, np.:

a) powody realizacji projektu,

b) cele projektu,

c) spodziewane efekty,

d)  oczekiwania dotyczące treści programowych i metod pracy,

e) oczekiwania dotyczące przygotowania i doświadczeń trenerów,

f)  specyfika grupy szkoleniowej i jej skład,

g) wcześniej realizowane szkolenia i projekty rozwojowe dla danej grupy,

h)  ograniczenia organizacyjne – czas trwania projektu, terminy, dostępne budżety, sposób monitorowania efektów, itp.

2. OCZEKIWANIA I POTRZEBY UCZESTNIKÓW, np.:

a)  doświadczenia uczestników w obszarze tematu szkolenia,

b)  oczekiwania w stosunku do omawianych treści,

c)  oczekiwania w stosunku do formy szkolenia,

d)  wcześniej ukończone szkolenia z podobnych tematów, itp.

3. OCZEKIWANIA FIRMY SZKOLENIOWEJ REALIZUJACEJ PROJEKT, np.:

a) zakres odpowiedzialności trenera i firmy szkoleniowej w zakresie realizacji projektu,

b) sposób raportowania efektywności trenera,

c) ograniczenia organizacyjne – kluczowe terminy, dostępne materiały, oferowane wsparcie, itp.

 

Jeśli projekt jest finansowany ze środków zewnętrznych, to dodatkowo warto wziąć pod uwagę potrzeby i oczekiwania organizacji finansującej – np. kryteria rekrutacyjne uczestników, wymogi formalne w stosunku do trenerów i programu szkolenia, zasady monitorowania efektywności programu, czy choćby wymogi dotyczące prowadzenia dokumentacji projektu, itp.

Czasem zdarza się, że ostatecznym beneficjentem projektu szkoleniowego nie są uczestnicy szkolenia, ale osoby lub grupy, z którymi ci uczestnicy mają bezpośredni lub pośredni kontakt.

Warto pamiętać, że proces analizy potrzeb, oprócz tego, że służy temu, aby właściwie zaprojektować program szkoleniowy, jest też ważnym czynnikiem budującym zaangażowanie osób biorących udział w tym procesie. Dobrą praktyką jest zatem pytanie o potrzeby i oczekiwania uczestników szkoleń, niezależnie, czy jest to potrzebne do zaprojektowania programu szkolenia, czy też nie. To, że pytamy uczestników szkolenia o ich opinie dotyczące budowy i przebiegu szkolenia, znacząco ułatwia później, już na sali szkoleniowej, radzenie sobie z ich ewentualnymi obiekcjami i zastrzeżeniami dotyczącymi treści szkolenia. Na pytania: „Dlaczego to właśnie znalazło się w programie szkolenia?”, możemy łatwo odpowiedzieć: „Bo tego chcieliście”.

 

Proces identyfikacji potrzeb szkoleniowych

Istotną kwestią jest rozpoznanie potrzeb szkoleniowych. Powinien to być pierwszy krok w kształtowaniu polityki szkoleniowej organizacji. Precyzyjne określenie potrzeb szkoleniowych jest...

więcej
poprzednia 1 następna
Centrum 50+ O nas O projekcie Newsletter
Statystyki
  • Goście on-line: 181
  • Dzisiejsze wizyty: 57
  • W tym miesiącu: 11201
  • W tym roku: 175020