Imieniny: Cezarego, Zygfryda oraz Marii
Analiza potrzeb szkoleniowych

Proces identyfikacji potrzeb szkoleniowych - strona 1 z 2

Istotną kwestią jest rozpoznanie potrzeb szkoleniowych. Powinien to być pierwszy krok w kształtowaniu polityki szkoleniowej organizacji. Precyzyjne określenie potrzeb szkoleniowych jest istotne, z wielu powodów, ale warto wskazać, iż jest to uzasadnione choćby z punktu widzenia ekonomicznego. Trafne ustalenie potrzeb szkoleniowych pozwoli uniknąć organizacji zbędnych kosztów.

Określenie potrzeb szkoleniowych powinno być integralną częścią potrzeb organizacji jako całości (strategię ogólną organizacji), powinno uwzględniać otoczenie firmy oraz kulturę, w ramach której organizacja funkcjonuje. Każda organizacja powinna posiadać strategię ogólną, w ramach której wyodrębnić będzie można strategie szczegółowe organizacji, w tym strategię organizacji w ramach polityki szkoleniowej. Polityka szkoleniowa organizacji powinna być wpisana w strategię ogólną organizacji, która ma zazwyczaj charakter długofalowy.

Określenie potrzeb szkoleniowych powinno nastąpić po rozeznaniu się także w aktualnej sytuacji organizacji. Organizacja może realizować różne strategie i być na różnych etapach realizacji tych zaplanowanych strategii. Obecnie wyróżnia się trzy strategię realizowane przez organizacje: rozwoju stabilizacji oraz redukcji kosztów (Z. Janowska, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Warszawa 2010, s. 62). Organizacje realizujące dwie pierwsze strategie zazwyczaj prowadzą aktywną politykę szkoleniową. Organizacje realizujące strategię redukcji kosztów nie są zainteresowane inwestowaniem w pracowników. Analiza potrzeb szkoleniowych nie powinna odbywać się z pominięciem tych kwestii. Można zaplanować obszernie działania organizacji w ramach polityki szkoleniowej jednak nie będzie ich możliwe zrealizowanie z uwagi na konieczność redukcji kosztów w związku z trudną sytuacją finansową organizacji.

            Powszechnie akceptuje się pogląd, iż szkolenie pracowników umożliwia organizacji uzyskanie przewagi konkurencyjnej. Wiedza jest podstawowym zasobem organizacji. Każda organizacja, która chce osiągnąć przewagę konkurencyjną, musi odpowiednio planować rozwój swoich pracowników z uwagi na to, że to pracownicy są uznawani za najważniejszy zasób organizacji. Oczywiste jest, że aby tak się stało konieczne będzie trafne ujęcie potrzeb szkoleniowych organizacji.

            Identyfikacja potrzeb szkoleniowych powinna być sformalizowana i zobiektywizowana. Oznacza to, że proces ustalania potrzeb szkoleniowych powinien przebiegać w pewnym porządku (wymaga zebrania wielu informacji, a następnie ich uporządkowania) i powinien pogodzić interesy organizacji  oraz indywidualne interesy poszczególnych pracowników (nie może opierać się jedynie o jednostkowe interesy). Przyjmuje się, że proces analizy potrzeb szkoleniowych obejmować może 5 następujących etapów: zbieranie informacji, ujawnienie problemów, ustalenie przyczyn problemów, podział problemów na wymagające lub niewymagające przeprowadzenia szkoleń ustalenie priorytetów i zaplanowanie działań (zob. J. Litwin, Zarządzanie zasobami ludzkimi, (red.) W. Golnau). Od pewnego czasu zwraca się większą uwagę na indywidualne potrzeby pracowników. Najlepiej byłoby, gdyby potrzeby szkoleniowe poszczególnych pracowników wpisywały się w potrzeby całej organizacji. Niektóre potrzeby szkoleniowe po skonfrontowaniu z możliwościami organizacji zostaną jednak odrzucone. Niewątpliwie przedmiotem szkoleń pracowników będą głównie kwestie związane z wykonywaną pracą w organizacji.

      

W procesie weryfikowania potrzeb szkoleniowych stosowane są różne metody analizy zasobów ludzkich w organizacji. Jedną z podstawowych metod jest analiza dokumentów pozostających w dostępie organizacji zatrudniającej pracowników (akta osobowe), obserwacja, badania ankietowe oraz wywiad indywidualny lub grupowy (zob. A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Strategie, procesy, metody, Warszawa 2008, s. 289). Wywiady nie tylko z pracownikami, ale także z ich przełożonymi, kontrahentami i klientami. Rozpoznanie potrzeb szkoleniowych może zostać ustalone przez pracowników organizacji lub przez zewnętrzną firmę doradczą. która zajmuje się takimi kwestiami profesjonalnie.

            Źródła informacji o potrzebach szkoleniowych można podzielić na trzy: źródła na poziomie organizacji, źródła na poziomie zespołu pracowników oraz źródła na poziomie pracownika (H. Król, [w:] H. Król, A. Ludwiczyński, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, Warszawa 2006, s. 457). Przede wszystkim na temat potrzeb szkoleniowych możemy dowiedzieć się od samego pracownika, ale również profil naszej organizacji może wymuszać określone potrzeby szkoleniowe szkolenia.

            Polityka szkoleniowa firmy powinna obejmować wszystkich pracowników. Organizacja może narazić się na zarzut dyskryminacji wyłączając jakąś kategorię pracowników. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na: stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek (art. 183b § 2 pkt 4 kodeksu pracy). Trzeba jednak pamiętać, że potrzeby szkoleniowe pracowników w wieku 45+ będą kategorią szczególną. Pracownicy w wieku 45+ to osoby, które posiadają odpowiednie wykształcenie lub doświadczenie zawodowe. Osoby te mogą być zainteresowane poszerzaniem już nabytej wiedzy, ale mogą niechętnie podchodzić do szkoleń, które nie są związane z ich doświadczeniem lub wiedzą. Do osób w wieku 45+ należy pochodzić z odpowiednią wrażliwością, zwłaszcza w przypadku koniczności przekwalifikowania pracownika

Centrum 50+ O nas O projekcie Newsletter
Statystyki
  • Goście on-line: 112
  • Dzisiejsze wizyty: 101
  • W tym miesiącu: 8243
  • W tym roku: 128554